SSc survey 2005: HR Is Vooral Met Zichzelf Bezig

P&O’ers hebben hoofdzakelijk oog voor de organisatorische aspecten van hun werk. De inhoudelijke kant komt daardoor in het gedrang, zo blijkt uit het onderzoek HR in beweging, wat beweegt HR? van Arinso en Reed Business Information. ‘De HR-afdeling stelt zich zelden echt klantgericht op.’

Hoe ziet men binnen uw organisatie de HR-afdeling? Meet de HR-afdeling afspraken, bijvoorbeeld in de vorm van service level agreements, voor het leveren van diensten aan afdelingen? Heeft uw organisatie HR-processen of delen van HR-processen uitbesteed? Een kleine greep uit de vragen van het onderzoek HR in beweging, wat beweegt HR? Deze enquête onder 15.000 P&O-professionals is een gezamenlijk initiatief van HR dienstverlener Arinso, en uitgever Reed Business Information. De resultaten worden op de Personeels & Salaris Vakdagen gepresenteerd.

Anita Lettink, senior business consultant bij Arinso en onderzoeksleider, is bereid om alvast een tip van de sluier op te lichten. Zij baseert zich daarbij op een analyse van een deel van de binnengekomen reacties. ‘Uit de antwoorden maak ik op dat de focus van HR-afdelingen momenteel sterk intern gericht is. Zij houden zich vooral bezig met hun interne processen en de efficiency van de eigen dienstverlening. Het goede nieuws is dat P&O-afdelingen zich realiseren dat er iets moet veranderen. Helaas betekent dit nog niet, dat P&O-ers een nieuwe, meer klantgerichte aanpak omarmen, getuige het geringe aantal afdelingen dat SLA’s heeft ingevoerd en KPI’s gebruikt om het niveau van de dienstverlening inzichtelijk te maken. En voor HR-concepten zoals het volledig uitbesteden van de HR-afdeling lijkt ons land nog niet rijp. In tegenstelling tot de Angelsaksische landen waar HR outsourcing gemeengoed is geworden, staat het bij ons nog in de kinderschoenen.’

Wishful thinking

Lettink neemt enige vragen van de enquête door om haar algemene oordeel te staven. Zo wordt de HR-afdeling vooral gezien als een dienstverlener, cost center of administratieve eenheid. Slechts een bescheiden deel van de respondenten typeert de afdeling als strategisch dan wel beleidsbepalend. ‘En dan vraag ik me nog af of het niet om wishful thinking gaat’, merkt Lettink op. ‘HR moet een voortrekkersrol nemen in het bedenken en toepassen van nieuwe arbeidsconcepten. Die wens leeft ook bij de respondenten, gezien de vele opmerkingen hierover, maar men geeft aan moeite te hebben met het invullen van de strategische HR rol en het aantonen van de toegevoegde waarde van HR. Deze laatste thema’s hebben zich de afgelopen jaren in hoog tempo ontwikkeld, maar het blijft moeilijk dit in de praktijk toe te passen.’

Een ander punt. P&O’ers vermelden met name kwaliteitsverbetering en procesoptimalisatie als belangrijkste HR-aandachtspunten voor het komende jaar. Lettink: ‘Ook hier ligt de focus op de organisatorische kant van het werk. Innovatie krijgt slechts beperkt aandacht.’

Slechts één op de acht respondenten geeft aan met andere afdelingen service level agreements (SLA’s) af te spreken. Een vijfde van de P&O’ers antwoordt dat de prestaties van de HR-afdeling in de vorm van key performance indicators (KPI’s) worden gemeten. Anita Lettink vindt dit opmerkelijk. ‘Ik had meer SLA’s verwacht. Het verbaast mij dat een deel van de HR-afdelingen wel KPI’s hanteert, maar deze niet gebruikt voor externe rapportages. Het bevestigt het beeld van een intern gerichte afdeling.’

Harde kant

De enquête werd vorig jaar voor het eerst gehouden. Toen gingen bijna alle vragen over de aanwezigheid van HR shared service centers (HR SSC’s) en self service door managers en werknemers. In 2004 waren bijna 25 procent van de organisaties serieus bezig met de opzet of planning van een HR SSC. Dit percentage blijkt in een jaar tijd nauwelijks veranderd. ‘Alleen zijn er nu wat meer bedrijven die zo’n center hebben gerealiseerd’, aldus Lettink. ‘Verder is er een lichte groei te bespeuren bij employee self service. Vorig jaar gaf 40 procent van de organisaties aan dit te hebben, nu 45 procent.’

Tot slot, wat zijn volgens P&O’ers de belangrijkste ontwikkelingen op hun vakgebied? Daarop kwamen voornamelijk antwoorden als veranderende wet- en regelgeving, e-HRM en kostenbesparing. ‘Opnieuw gaat het bijna alleen maar over de organisatorische kant’, stelt Lettink. ‘Slechts eenmaal wordt P&O als business partner genoemd, terwijl onderwerpen als flexibele inzet, nieuwe manieren van werken of workforce planning zelfs geheel onvermeld blijven. Ik betreur dat. Want de toegevoegde waarde van HR zit toch vooral in het binden en boeien van medewerkers én het inzetbaar krijgen en houden van mensen en dat zal de komende jaren ingrijpend veranderen. Daar moet je dus nu al over nadenken. Maar het is ook wel weer logisch, omdat er heel veel aan nieuwe wet- en regelgeving op het bord van HR ligt. Denk maar aan de Wet Walvis die de salarisopbouw overhoop haalt, de levensloopregeling, de WIA en de basisverzekering voor ziektekosten. Belangrijke zaken want inkomen raakt iedereen als eerste. Dit moet je als P&O-afdeling goed regelen. Dan blijft er niet zoveel tijd meer over voor andere dingen.’